Fragen und Antworten

Welche Diskriminierungsmerkmale gibt es?

Am 18.8.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Dieses Gesetz wirkt Benachteiligungen aufgrund von bestimmten Merkmalen entgegen und bildet somit eine der Grundlagen für die Antidiskriminierungsarbeit. Ziel dieses Gesetzes ist es, „Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Das AGG unterteilt die Antidiskriminierungsmerkmale somit in sechs Säulen. Das Gesetz legt außerdem genau fest, unter welchen Umständen Benachteiligungen unzulässig sind. Allerdings sind nur bestimmte Lebensbereiche durch das AGG geschützt, beispielsweise der Zugang zu Erwerbstätigkeit, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung und bestimmte Verträge aus dem meist alltäglichen Lebensbereich.

Was ist das Ziel von Antidiskriminierungsarbeit?

Antidiskriminierungsarbeit versucht, Toleranz und Akzeptanz zu fördern. Ein wichtiger Schritt dabei ist es, für das Thema zu sensibilisieren und Menschen zu ermuntern, sich in andere hineinzuversetzen und ihr eigenes Verhalten zu reflektieren. Antidiskriminierungsarbeit will gleichen Zugang zu Ressourcen für alle ermöglichen und somit für Chancengerechtigkeit sorgen. In unserer Gesellschaft sollten alle Menschen ihren individuellen Lebensentwurf umsetzen können, ohne dass sie dafür benachteiligt werden. Mit der Antidiskriminierungsarbeit geht der Gedanke einher, die Unterschiedlichkeit der Menschen sichtbar zu machen und deren vielfältige Lebensentwürfe in die Gesellschaft zu integrieren.

Was tut das Ministerium, um dieses Ziel zu erreichen und Diskriminierung entgegenzuwirken?

Die Antidiskriminierungsstelle arbeitet mit vielen Vereinen und Organisationen in Rheinland-Pfalz zusammen, wie beispielsweise dem „Netzwerk diskriminierungsfreies Rheinland-Pfalz“. Durch diese Vernetzung gelingt es, auf breiter Ebene das Diskriminierungsproblem zu bekämpfen. Das Ministerium entwickelt außerdem Initiativen und Maßnahmen, wie beispielsweise das im Januar 2013 gestartete rheinland-pfälzische Pilotprojekt „Anonymisiertes Bewerbungsverfahren“, um gesellschaftliche Strukturen im Hinblick auf mehr Vielfalt zu verändern.

In welchen Situationen können Menschen diskriminiert werden?

Diskriminierungen sind ein gesamtgesellschaftliches Problem und können in vielen Situationen zum Vorschein kommen, zum Beispiel auf dem Arbeitsplatz oder bei der Wohnungssuche. Außerdem spielt sich Diskriminierung auf verschiedenen Ebenen ab und wird dadurch zu einem komplexen, undurchsichtigen Problem. Vorurteile gegenüber bestimmten Bevölkerungsgruppen und daraus resultierende Verhaltensweisen sind ein Ausdruck von individueller Diskriminierung. Wenn Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund schlechtere Chancen im deutschen Bildungssystem haben als die ohne Migrationshintergrund, bezeichnet man das als strukturelle Diskriminierung. Durch diese Benachteiligungen haben Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund später schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Schließlich gibt es eine dritte Form, die institutionelle Diskriminierung genannt wird. Ein Ausdruck institutioneller Diskriminierung ist, wenn die ganze Organisation versagt, das heißt: durch ihre interne Kultur dazu beiträgt, dass Mitglieder spezifischer Gruppen systematisch benachteiligt werden. Beispiele: Menschen mit dunkler Hautfarbe werden systematisch stärker verdächtigt und kontrolliert oder Behinderte haben systematisch weniger Chancen von einem Unternehmen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, weil dort der unausgesprochene Grundsatz gilt, dass behinderte Menschen nicht hineinpassen.

Bin auch ich durch Diskriminierung gefährdet?

Jeder Mensch kann aufgrund der verschiedenen Eigenschaften oder Merkmale von Diskriminierung betroffen sein. Es gibt niemanden, der nicht mindestens zwei Unterscheidungsmerkmale aufweist. Beispielsweise kann man aufgrund seines Geschlechts und seines Alters diskriminiert werden: Etwa wenn ein männlicher Mitarbeiter anstelle einer schwangeren Mitarbeiterin in einem Betrieb gefördert wird, ohne dass sachliche Gründe für diese Entscheidung sprechen würden.

Was heißt Vielfalt?

Zunächst ist es eine Frage der Gerechtigkeit und der Fairness, dass alle Menschen die gleichen Chancen haben, sich gesellschaftlich zu beteiligen und ihre individuellen Lebensentwürfe umzusetzen. Doch Vielfalt bereichert auch die Gesellschaft. Das geschieht bereits dadurch, dass eine heterogene Gruppe über eine größere Perspektivenvielfalt verfügt als eine homogene Gruppe. In wirtschaftlicher Hinsicht geht man häufig davon aus, dass diese Perspektivenvielfalt zum Beispiel zu mehr Kreativität führt, mehr Zielgruppen angesprochen werden können und das Konzept des „Diversity Managements“ somit effektiv und profitabel für Unternehmen ist. Vielfalt kann zudem eine Antwort auf den gesellschaftlichen Wandel geben. Durch die demografische Entwicklung gibt es mehr ältere Menschen, die Globalisierung fördert Migrationsprozesse, Werte und Lebenskonzepte verändern sich. Diversity ist ein erfolgversprechendes Konzept, das auf diesen Wandel eingeht und die gesellschaftliche und institutionelle Kultur wandelt.

Gelebte Vielfalt bedeutet zum Beispiel: 

Menschen mit Behinderungen sollen sich nicht dafür rechtfertigen müssen, dass der Bus ein wenig länger hält, damit sie ein- oder aussteigen können. 

  • Frauen müssen nicht dankbar dafür sein, dass sie ihre Qualifikation auch in Führungspositionen unter Beweis stellen können, sondern sie tun es einfach.
  • Männer müssen sich nicht dafür entschuldigen, dass sie Familienarbeit und Kinderversorgung wichtig finden und miteinander verbinden wollen.
  • Ältere Menschen fühlen sich genauso gebraucht mit all ihren Lebenserfahrungen wie Jüngere mit ihren Ideen.
  • Niemand muss sich dafür schämen, wen er liebt und in welcher Lebensform der Alltag stattfindet.
  • Kein Mensch wird wegen seiner Hautfarbe oder seiner Muttersprache kritisiert oder angegriffen.
  • Alle respektieren den Glauben und die Weltanschauung des jeweils anderen.
  • Gemeinsam stehen wir ein für die Menschenrechte, die das Grundgesetz garantiert.
Heißt Vielfalt nur, den Anteil an Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund im Bereich des Arbeitsmarktes zu erhöhen?

Damit allein ist es nicht getan, es muss sich vor allem etwas in den Köpfen der Menschen bewegen. Zunächst ist es wichtig, ein Bewusstsein für Diskriminierung und Vielfalt zu schaffen. Nur so kann man überhaupt nachvollziehen, dass nicht alle Menschen in der Gesellschaft die gleichen Chancen auf Beteiligung haben und teilweise ausgeschlossen sind. Antidiskriminierung spielt sich zwar auch auf der politischen Ebene ab, doch das genügt nicht. Der Abbau von Diskriminierung beginnt mit der Reflexion des eigenen Verhaltens. Für wirkliche Vielfalt ist es wichtig zu erkennen, dass alle Menschen verschiedene Lebensentwürfe und damit einhergehende Bedürfnisse haben. Ein Beispiel: Ältere Menschen muslimischen Glaubens, die in Altenheimen wohnen, pflegen unter Umständen andere Ernährungsgewohnheiten oder Rituale als Menschen anderer Religionen. Wenn das Altenheim auf diese Belange keine Rücksicht nimmt, können diese Menschen ihre Gewohnheiten nicht mehr leben und sind somit eingeschränkt.

Ist Vielfalt das gleiche wie der häufig genannte Begriff „Diversity“?

Der englische Begriff meint inhaltlich das gleiche und beschreibt die individuelle Vielfalt von Menschen. Häufig wird der Begriff im Zusammenhang mit „Diversity Management“ verwendet, was sich sowohl auf den öffentlichen als auch auf den wirtschaftlichen Bereich bezieht. Vielfalt soll nicht nur wirtschaftlich genutzt werden, sondern durch Chancengleichheit die gesamtgesellschaftliche Situation verbessern. Der Diversity-Ansatz stammt aus den USA und wird dort schon seit zwei Jahrzehnten erforscht. Wegbereiter hierfür waren gesetzliche Regelungen in den 60er Jahren, die Diskriminierungen aufgrund des Geschlecht oder der ethnischen Herkunft untersagten. In den 80er Jahren entwickelte der Diversity-Ansatz sich dann zu der Vorstellung weiter, die Vielfältigkeit von Menschen bzw. einer Belegschaft zu nutzen und zu fördern.